社員のための取組み

働きやすい、やりがいのある職場づくり

金融・証券界の「ブランド・ブティックハウス」を目指すためには、社員の意欲を一層向上させ、生産性やパフォーマンスを高めることが必要最低条件と考え「働きやすい・やりがいのある職場」の実現に取り組んでいます。

女性活躍推進

当社では、女性がいきいきと活躍し、管理職を目指すための雇用環境の整備に取り組んでおり、継続勤続年数の男女差縮小に向けた環境整備と管理職に占める女性割合を高めるための施策を実施しています。

• えるぼし認定（最高位）を取得しました

  

  えるぼし認定とは、女性の活躍推進のための行動計画の策定・届出を行った企業のうち、その取り組みの実施状況が優良であると厚生労働大臣から認定されるものです。

  厚生労働省 職場情報総合情報サイト しょくばらぼ

  評価項目

  １．採用	女性の採用比率が高い
  ２．継続就業	女性の勤続年数が長い
  ３．労働時間等の働き方	残業時間が短い
  ４．管理職比率	女性管理職比率が高い
  ５．多様なキャリアコース	女性の就労支援を積極的に行っている

  えるぼし認定の段階

  「えるぼし認定」の段階は３段階あり、上記５つの評価項目のうち、えるぼしの基準を満たしている項目数に応じて取得できる段階が決まります。当社は上記５つ全ての基準を満たす「３段階目(最高位)」を取得しています。

• 女性活躍推進法に基づく行動計画

  女性がいきいきと活躍し、管理職を目指すための雇用環境の整備を行う

  1.計画期間

  2021年4月1日～2026年3月31日

  2.当社の課題

  課題1：採用における男女比率・男女の継続勤務年数に差がある
  課題2：管理職に占める女性の割合は高まりつつあるものの、今後も着実に増やしていく必要がある
  課題3：仕事と子育てを両立するための制度の一層の定着

  3.目標

  • 男女の平均継続勤続年数の差異を3年以下とする
  • 管理職に占める女性割合を20%以上とする

  4.取組内容と実施時期

  取組1：継続勤務年数の男女差縮小へ向けた環境整備

  2021年4月～	既存の諸制度（※）を周知し利用を促す
  2021年4月〜	育児休業から復職する社員向けの復職アシスト制度の継続とサポート体制を充実させる
  2021年4月〜	新卒採用における女性採用比率を増やす
  2021年4月〜	男女・年齢を問わず優秀な人材の中途採用を積極的に行う
  2021年8月〜	諸制度についてのアンケートを実施し、検証と見直しを行う
  2021年8月〜	リターン・トゥー・ワークの制度の活用を積極的に行う

  （※）退職後の再雇用制度、短時間勤務及び時差出動制度、育児休業、介護休業等

  取組2：管理識に占める女性割合を高めるための施策

  2021年4月～	次期管理職層及び管理職層の研修プログラムを継続して行う
  2021年4月〜	公正な評価にもとづく管理職登用を行う
  2021年8月〜	キャリアアップに関するアンケートを実施する
  2021年9月〜	アンケートの結果に基づき研修プログラムを策定する
  2021年10月～	女性社員に対して、キャリアアップや仕事と家庭を両立させるために意見交換を行う場を提供する

  取組3：ワークライフバランスを充実させるための施策

  2021年4月～	金曜日の定時退社を徹底する
  2021年4月〜	有給休暇の取得促進をはかる

  5.上記の行動計画の進捗状況

  男女の平均継続勤続年数（2023年3月末）	男性16年11ヵ月 女性12年9ヵ月
  管理職に占める女性割合（2023年3月末）	16.10%
  新卒採用における女性採用比率（2023年4月入社）	47.5%（採用数40名うち女性19名）
  有給休暇の取得率（2023年3月末）	58.90%

• 管理職を目指す女性を増やす為、次期管理職層及び管理職層の研修の実施

• 仕事と家庭の両立支援制度

• 復職アシスト制度

  育児・介護・傷病等で休職後、復職した社員に対して、復職する際の不安材料である、復職後の働き方や休職期間中の業務に関して、本社でアシストする制度です。

• 健康管理体制

  

  東京証券業健康保険組合が取組んでいる「健康企業宣言」へ参加し、企業と全従業員が一体となり健康づくりに取組んでいます。定められた7分野18項目への達成基準をクリアし、健康優良企業として「銀の認定」を取得いたしました。

  健康診断

  全従業員へ健康診断受診及び再検査受診の徹底を図っております。
  医療機関からの健診結果を産業医が確認し、再検査が必要と判定された従業員へは「産業医判定通知書」を送付する等、産業医と連携し従業員への健康管理に努めております。また、希望者全員に婦人科検診を提供しています。

  メンタルヘルス

  従業員のメンタルヘルスに関して、自らのストレス状態を把握しセルフケアを行えるよう、WEBでのストレスチェックを実施しています。産業医により高ストレスと判断された場合は、産業医より面談の勧奨を実施し、必要があれば就業上の措置を行っています。
  また、社内相談窓口や外部の専門機関と提携し、相談窓口を設け、対面、電話・メールで相談を受けられる体制を整えており、予防や早期対応に努めています。

  労働時間管理

  管理職層に対し、適正な時間管理について周知・指導し、業務の効率化・長時間労働の改善に繋げています。さらに、一定の基準を超えて時間外労働を行った社員に対して、「疲労蓄積自己診断チェックリスト」の送付、産業医との面談を義務付け、健康障害防止とともに総労働時間縮減を図っています。

  また、労働時間の管理だけではなく、金曜日の定時退社の実施や時差出勤制度を現状よりも拡充し、柔軟性のある勤務時間体系を検討する等、全従業員が、いきいきと働く職場風土を目指しています。

• ＦＣ制度

  原則５５歳以上の社員を対象に、社員の特性や希望に合った多様な働き方の選択を可能にするための制度として創設いたしました。インセンティブを重視し、やる気やモチベーションの持続を目的としています。

• 再雇用制度

  定年後もモチベーションを高く維持し、安心して長く働くことができる事を目的としています。高齢化社会の到来に対して、企業として社員が将来の雇用の安定を感じられる事を目的に分かりやすい考課・評価制度を策定いたしました。

• リターン・トゥー・ワーク制度（退職者再雇用制度）

  結婚・出産・育児・介護や配偶者の転勤が理由で、やむを得ず退職した社員に対して本人の希望により再び勤務できる制度です。

• 傷病積立特別休暇制度

  傷病等で休職後、有給休暇がない場合でも、勤続年数に応じた特別休暇を別途積み立てることで、復職後も安心して通院等できるよう考えられた制度です。

ダイバーシティ

• 障がい者採用

  障がいのある社員、ない社員が共に、それぞれの能力を最大限に生かせる職場を目指しています。

  障がい者採用情報

• LGBTQ+への取組み

  企業の対応が求められるようになっている現状を踏まえ、社員向け勉強会の開催等を検討課題としております。

研修制度

当社では、常にお客様の立場に立ち、まごころを込めてアドバイスを行うための社内研修等の充実に努めています。また、コンプライアンスに関する会議や研修については、特に力を入れ毎月行っています。従来の研修スケジュールに加え、労働環境の変化に対応すべく、労務管理研修、ハラスメント研修、女性活躍推進研修も取り入れてまいります。

• 集合研修

  新入社員は入社後、配属までに約一ヶ月間、中途採用者は経験の有無に応じて１日から５日の研修を行った後に配属しています。配属後も定期的にフォローアップ研修も行っています。階層別に役割に対する理解を深める為、定期的に研修を行い、社員の能力や資質の開発、向上に力を注いでいます。

• 試験制度

  業務上必要である資格を対象者ごとに必須資格と位置づけ取得を推進しています。

• 教育研修

  継続した試験、研修を行うことで、業務上必要なスキルの向上、水準維持、制度変更への対応を行っています。

• エチケットマナー向上推進会議

  お客様とのコミュニケーション力の向上のため「エチケットマナー向上推進会議」を毎月開催しエチケットマナーの向上も図っております。会議を推進する委員会の発足は１９８８年です。

• 海外研修

  年間二回、各七日間の海外研修を行い、北米を中心に金融セクター、運用会社本社、米国を代表する上場企業の本社を視察します。

• 通信教育

  経験・スキルに応じた定期的な研修、および自己研鑽のための「自己成長プログラム」制度を定め、積極的に取り組むように指導しています。